As mulheres têm conquistado espaços cada vez mais importantes no mercado de trabalho, superando obstáculos e tornando-se referências em suas áreas de atuação. Visando incentivar a expansão desse cenário, a Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres, que promove iniciativas para a inserção e qualificação de mulheres em ambientes laborais.
Entretanto, o aumento do número de mulheres no mercado de trabalho requer a adoção de medidas que assegurem um ambiente saudável, pautado por respeito, igualdade e segurança, para que sejam evitadas situações que configurem assédio moral e sexual, visto que essas situações estão entre os principais problemas enfrentados pelas mulheres atualmente nos ambientes de trabalho. Assim, o Programa traz um capítulo específico sobre o tema.
Mas, afinal, o que configura assédio moral e sexual? O conceito de assédio moral consiste na conduta abusiva intencional, com a exposição do indivíduo a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades (Cartilha TST – Prevenção ao Assédio Moral)[1].
O assédio sexual, por sua vez, é previsto pelo artigo 216-A do Código Penal como o ato de “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.
Dentre os exemplos de condutas que caracterizam o assédio, tem-se:
| Assédio Moral | Assédio Sexual |
|---|---|
| > Atribuir apelidos pejorativos; > Retirar cargos e funções sem justo motivo; > Impor punições vexatórias; > Postar mensagens depreciativas em grupos ou nas redes sociais; > Isolar fisicamente o colaborador para que não haja comunicação com os demais colegas. | > Insinuações explícitas ou veladas; > Chantagem para permanência ou promoção no trabalho; > Contato físico não desejado;Convites impertinentes; > Solicitação de favores sexuais; > Promessas de tratamento diferenciado; > Pressão para participar de “encontros |
Embora a maior parte das previsões da Lei nº 14.457/2022 sejam opcionais por se tratarem de um programa de incentivo, com sua entrada em vigor, foi editada a Portaria nº 4.219/2022 de 20 de março de 2023, que detalhou e regulamentou a obrigação às empresas que possuem CIPA[2] passem a adotar, no mínimo, três medidas que garantam um ambiente livre de assédio e outras formas de violência, através de regras de conduta predefinidas e ampla divulgação delas.
| As empresas devem: (i) criar um canal de denúncias; (ii) definir previamente as sanções aos colaboradores que infringirem as normas; e (iii) realizar treinamento anual e obrigatório a todos os colaboradores – desde os cargos mais altos, até os mais inferiores – relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade. |
Vale ressaltar que as empresas são diretamente responsáveis pelos casos de assédio e outros tipos de violência praticados no ambiente de trabalho, sejam esses dentro ou fora do estabelecimento, inclusive através das redes sociais. Para reduzir esse risco, além de cumprir com as obrigações legais, a implementação de um Programa de Compliance efetivo tem se mostrado a medida mais efetiva.
O GCAA é um escritório especializado em instituir Programas de Compliance e Governança para atuar de forma preventiva e na remediação de situações dessa natureza.
[1] Pela Convenção 190 DA OIT seria um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças de tais comportamentos e práticas, que se manifestam apenas uma vez ou repetidamente, que objetivam causar, causam ou são suscetíveis de causar danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos, incluída a violência e o assédio em razão de gênero.
[2] As Comissões de Prevenções a Acidentes estão presentes em empresas de acordo com o número de funcionários e o tipo de atividade desenvolvida e essa obrigação é definida pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
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