Por Graziella Dell’Osa, Anna Luísa Chaves e Nathália Caporici
Este artigo explora o que a jurisprudência brasileira tem decidido sobre o tema, a relação com a NR-1 e o papel crucial do compliance como ferramenta de prevenção. Compreenda como as empresas podem evitar litígios, proteger seus colaboradores e construir um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
1. Nem Todo Constrangimento é Assédio
O assédio moral é conceituado pela doutrina e pela jurisprudência como a prática reiterada de condutas abusivas, manifestadas por palavras, gestos, omissões ou atitudes, que expõem o colaborador, de forma sistemática, a situações humilhantes ou constrangedoras, degradando o ambiente laboral e violando sua dignidade. Não se confunde, portanto, com meros conflitos interpessoais, mas caracteriza-se como um processo contínuo de violência psicológica que atinge direitos fundamentais do colaborador, como a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho.1 O Tribunal Superior do Trabalho, em sua Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral, conceitua o instituto nos seguintes termos: “Assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho.”2
Por sua gravidade, o assédio moral tem ocupado espaço central nos debates jurídicos e sociais da atualidade. Seus efeitos extrapolam a esfera individual, repercutindo na produtividade das equipes, na saúde mental dos colaboradores e na responsabilidade civil e reputacional das organizações. A Justiça do Trabalho, atenta a esses impactos, tem buscado diferenciar com maior precisão as práticas que configuram assédio moral daquelas que, embora inadequadas, não atingem o patamar necessário para ensejar reparação.
Do ponto de vista jurídico, a caracterização do assédio moral exige a verificação de elementos específicos, como a repetição da conduta, o caráter prolongado no tempo e a intenção ou, ao menos, o efeito de humilhar, excluir ou degradar o colaborador. Não basta, portanto, qualquer episódio isolado de conflito ou desentendimento. É justamente nesse ponto que surge a necessidade de diferenciar o assédio moral de condutas meramente inadequadas, distinção que delimita os contornos da proteção legal, a extensão da responsabilidade do empregador e as consequências indenizatórias.
Contudo, essa linha divisória entre conduta inadequada e assédio moral é tênue e nem sempre se apresenta de forma evidente. A dificuldade está justamente em configurar quando o fato deixa de ser uma simples má gestão ou atitude desrespeitosa isolada e passa a representar uma violação estrutural da dignidade do colaborador. Nesse cenário, a jurisprudência trabalhista desempenha papel decisivo, ao estabelecer critérios que orientam a responsabilização do empregador e asseguram a efetividade da tutela da dignidade humana, ponto que será aprofundado nos tópicos seguintes.
2. Condutas Inadequadas que Não Configuram Assédio Moral
A distinção entre assédio moral e condutas inadequadas ganha contornos práticos quando se analisam situações recorrentes na dinâmica empresarial. É cada vez mais comum que colaboradores aleguem constrangimento em razão de repreensões pontuais em reuniões, desentendimentos ocasionais entre colegas ou cobranças de metas que, embora censuráveis em determinadas situações, não configuram assédio moral. Essas situações, ainda que possam gerar desconforto ou até mesmo dano moral indenizável em casos mais graves, não configuram assédio moral por carecerem do elemento essencial da habitualidade, entendida como a repetição sistemática da conduta abusiva ao longo do tempo, de modo a transformar o ambiente de trabalho em espaço hostil e degradado. Entre outros exemplos de condutas que não caracterizam assédio moral, destacam-se as exigências profissionais compatíveis com o cargo (cobranças proporcionais e razoáveis, críticas fundamentadas e avaliações construtivas), o uso legítimo de mecanismos de controle tecnológico, o acréscimo temporário de tarefas e os conflitos rotineiros de relacionamento no ambiente de trabalho.
A jurisprudência recente tem avançado de forma relevante no sentido de reconhecer e reforçar a diferenciação de que nem todo comportamento inadequado no ambiente laboral se enquadra como assédio moral, evitando a banalização do instituto. O TRT da 1ª Região, por exemplo, já decidiu que a cobrança firme de resultados, quando realizada sem excesso e sem ofensas reiteradas, não caracteriza assédio moral, ainda que possa ser desconfortável para o colaborador.3 Trata-se do legítimo exercício do poder diretivo, que não pode ser confundido com perseguição sistemática. A distinção repousa na habitualidade e na forma de cobrança. Enquanto o assédio moral pressupõe um processo contínuo de constrangimento, sustentado por práticas reiteradas e sistemáticas de humilhação, condutas isoladas, ainda que reprováveis, não alcançam esse patamar.
Importa destacar que o fato de determinadas condutas não configurarem assédio não significa que devam ser toleradas no ambiente de trabalho. Segundo a jurisprudência, grosserias, críticas públicas desmedidas ou a repreensão em tom inadequado podem ensejar reparação por dano moral, se houver ofensa aos direitos da personalidade. Nesse contexto, cabe ao empregador a correção imediata das condutas inadequadas ou falhas de gestão, a fim de evitar que se consolidem em padrões de comportamento capazes de evoluir para o assédio moral.
3. Gestão por Injúria
Existem hipóteses em que a conduta abusiva, embora não dirigida a um colaborador em específico, se repete de maneira generalizada contra toda a equipe. Esse cenário, que não se enquadra tecnicamente como assédio moral, é tratado pela doutrina e pela jurisprudência sob a categoria da chamada “gestão por injúria”. Trata-se de um estilo de liderança abusivo, marcado por gritos, cobranças desmedidas, humilhações públicas e linguagem desrespeitosa, que atinge indistintamente todos os subordinados. Embora não configure assédio moral em sentido estrito, essa prática prejudicial tem sido reconhecida pela Justiça do Trabalho como abuso de direito, nos termos do artigo 187 do Código Civil, e pode gerar indenização, na medida em que viola o dever do empregador de assegurar um ambiente de trabalho saudável.4 Nesse contexto, as empresas que toleram esse estilo de gestão acabam sendo responsabilizadas por sua omissão.5
A doutrina aponta que a origem desse tipo de conduta está, muitas vezes, no despreparo das lideranças e não em uma intenção deliberada de perseguir ou humilhar subordinados. Contudo, a ausência de propósito persecutório não afasta a gravidade do problema. A reiteração de condutas agressivas e a manutenção de um ambiente hostil e degradado produzem efeitos nocivos à saúde mental dos colaboradores, comprometendo sua dignidade e sua integridade psíquica.
Nesse cenário, cresce a exigência de uma postura preventiva por parte das organizações. A literatura especializada e a própria jurisprudência vêm defendendo que empresas adotem medidas efetivas não apenas contra o assédio moral clássico, mas também contra estilos de gestão abusivos. Treinamentos, incluindo aqueles específicos para a liderança, políticas de compliance e canais de denúncia acessíveis são instrumentos indispensáveis para identificar e coibir práticas de gestão por injúria.
A prevenção, para além de obrigação legal, constitui estratégia de governança corporativa e de proteção reputacional. Empresas que estruturam mecanismos de integridade e cultivam uma cultura de respeito reduzem riscos de litígios trabalhistas, fortalecem sua imagem institucional e asseguram ambientes de trabalho produtivos e juridicamente seguros.
4. Condutas que Configuram Assédio Moral
Se, de um lado, os tribunais têm sido firmes ao não reconhecer como assédio moral condutas isoladas, de outro, não hesitam em condenar práticas reiteradas que atingem a dignidade do colaborador. São exemplos recorrentes na jurisprudência, os casos de apelidos pejorativos atribuídos de forma repetida, piadas ofensivas circuladas em grupos corporativos de mensagens e comentários depreciativos sobre a aparência física, nacionalidade ou condição de saúde do colaborador. Nessas situações, a jurisprudência tem sido clara em afirmar que a habitualidade e a intencionalidade persecutória estão presentes, configurando assédio moral e gerando direito à reparação.
Um caso emblemático julgado recentemente envolveu um colaborador que passou a ser alvo constante de memes em grupos de mensagens da empresa. Apesar das reiteradas reclamações, a empresa não tomou providências para cessar as ofensas. O tribunal entendeu que houve falha grave da empregadora ao permitir a manutenção de um ambiente hostil, reconheceu a existência de assédio moral, e condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais.6 Situações semelhantes foram reconhecidas em julgados que envolveram ridicularização de colaboradores com limitações físicas, como problemas de postura ou deficiências leves, em que a Justiça reconheceu a prática de assédio moral e determinou a reparação correspondente.7
Destacam-se, ainda, as práticas discriminatórias, em que o colaborador é perseguido em razão da sua raça, identidade de gênero, orientação sexual ou outras características protegidas pela legislação.8 O TST tem sido enfático ao reconhecer que tais condutas configuram não apenas assédio moral, mas também violação aos princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana.9 Nessas hipóteses, a condenação assume caráter pedagógico, sinalizando que práticas discriminatórias não serão toleradas no ambiente laboral.10
Importa ressaltar que, nesses julgados, o dano moral costuma ser reconhecido in re ipsa, ou seja, presumido pela própria natureza da conduta abusiva. Não se exige prova específica do sofrimento psicológico, bastando a demonstração da reiteração de práticas humilhantes para caracterizar a violação. Essa interpretação amplia a proteção jurídica e reforça o dever das empresas de agir imediatamente diante de denúncias, sob pena de a omissão diante de denúncias internas ser interpretada como conivência com práticas abusivas.
5. Tendências Jurisprudenciais Recentes
Entre 2023 e 2024, observou-se o crescimento expressivo de 28% no número de ações trabalhistas envolvendo alegações de assédio moral.11 Este aumento, longe de refletir maior incidência de práticas abusivas, revela sobretudo a crescente conscientização dos colaboradores acerca de seus direitos e a maior disposição em buscar reparação judicial. A análise das decisões proferidas entre 2023 e 2025 evidencia três tendências centrais no tratamento do assédio moral pela Justiça.
A primeira tendência é a valorização da prova material. Gravações de áudio, mensagens eletrônicas e demais registros digitais vêm sendo admitidos como provas lícitas e decisivas para comprovar a habitualidade das condutas abusivas. Esse movimento amplia a capacidade de demonstração da ocorrência do assédio e impõe às empresas maior vigilância no monitoramento de suas práticas internas e canais de comunicação.
A segunda tendência refere-se à mudança de enfoque da intenção do agressor para o efeito da conduta. Os tribunais têm reiterado que pouco importa se o gestor tinha ou não o propósito de humilhar; basta que a conduta reiterada produza impacto negativo sobre a vítima e comprometa o ambiente de trabalho. Essa interpretação evita que ausência de dolo (intenção) seja utilizada como fundamento para justificar comportamentos lesivos.
Por fim, a terceira tendência é a responsabilização cada vez mais severa do empregador. Empresas que se omitem diante de denúncias internas ou deixam de adotar medidas preventivas têm sido condenadas não apenas a indenizar os colaboradores prejudicados, mas também a revisar suas práticas de gestão. A omissão passou a ser interpretada como conivência, gerando condenações mais expressivas.
Essas três tendências, somadas, demonstram que a Justiça do Trabalho vem buscando não apenas reparar danos já ocorridos, mas também estimular a transformação estrutural da cultura organizacional.
6. Recentes Alterações na NR-1
Outro fator a demonstrar a necessidade de transformação da cultura de gestão organizacional nas corporações é a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que introduziu alterações na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que é o principal normativo sobre Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil. Em razão da referida Portaria, as empresas passaram a estar obrigadas a identificar riscos psicossociais e implementar medidas para gerenciar a saúde mental dos profissionais.
Dentre os pontos modificados, houve a inclusão de riscos psicossociais no rol de riscos que devem ser administrados pelas empresas, por meio do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Assim, fatores como assédio moral e sexual, estresse, sobrecarga de trabalho, dentre outros, deverão ser mapeados e monitorados, adotando-se medidas para proteger a saúde mental dos colaboradores, a fim de que estes riscos possam ser minimizados.
Dessa forma, fica evidente que, além da crescente atenção do Poder Judiciário à questão de práticas que possam representar qualquer modalidade de dano moral aos empregados/colaboradores, o Poder Legislativo também tem despertado atenção para ao tema, tornando obrigatória a implementação de ações que visem a afastar, das empresas, condutas que possam comprometer a saúde mental de empregados e colaboradores.
7. Conclusão: Prevenção, Compliance e Responsabilidade Empresarial
A evolução jurisprudencial recente vem reforçando a importância de diferenciar o assédio moral das condutas meramente inadequadas, de forma a assegurar a tutela da dignidade do colaborador e, ao mesmo tempo, preservar o exercício legítimo da autoridade do empregador. Ao consolidar critérios como a natureza reiterada da conduta, a Justiça do Trabalho tem contribuído para conferir maior segurança jurídica às relações laborais.
As decisões mais recentes também evidenciam uma mudança de paradigma: não basta reparar os danos após a configuração do assédio. A responsabilização de empresas que se omitem diante de denúncias internas ou que toleram estilos de gestão abusivos deixa claro que a omissão institucional não é neutra, mas interpretada como conivência. Nesse cenário, o dever de prevenção se mostra tão relevante quanto o dever de reparação, atribuindo ao empregador papel estratégico na construção de ambientes laborais saudáveis.
É nesse ponto que os programas de compliance trabalhista assumem protagonismo. A definição clara de uma cultura de respeito, a elaboração de códigos de conduta, a implementação de controles internos eficazes e de mapeamento de riscos psicossociais (conforme exigido pela NR1), somados ao investimento em treinamentos de liderança voltados à prevenção e combate do assédio moral, constituem medidas indispensáveis de integridade e governança. Tais mecanismos, além de mitigar riscos, demonstram comprometimento institucional e fortalecem a confiança dos colaboradores.
Outra medida associada a programas de compliance que pode ser adotada para mitigar ricos é a existência de um Canal de Denúncias acessível e efetivo, que permita que a empresa tenha acesso a relatos que possivelmente não seriam reportados em outro formato. As consequentes investigações internas, a fim de averiguar a veracidade dos relatos, permitem responsabilizar os eventuais infratores e remediar situações em muitas ocasiões, incluindo ambientes tóxicos, em tempo hábil, antes que maiores danos sejam causados aos colaboradores e consequentemente, à imagem da empresa.
Assim, prevenir o assédio moral não significa apenas cumprir uma obrigação legal, mas alinhar-se a um modelo de gestão sustentável. Integridade, valorização do trabalho humano e credibilidade organizacional passam a ser fatores determinantes para a competitividade e a longevidade das empresas em um mercado cada vez mais atento à responsabilidade social corporativa.
Graziella Dell’Osa – Sócia Diretora do GCAA,
Anna Luísa Chaves – Associada do GCAA
Nathália Caporici – Associada do GCAA
REFERÊNCIAS
[1] EDITORA FÓRUM. O assédio moral no ordenamento jurídico brasileiro. Belo Horizonte: Fórum. Disponível em: https://editoraforum.com.br/wp-content/uploads/2014/06/O-assedio-moral-no-ordenamento-juridico-brasileiro.pdf Acesso em: 17/09/2025.
[2] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral. Brasília: TST. Disponível em: https://www.gov.br/antt/pt-br/acesso-a-informacao/acoes-e-programas/governanca/governanca-publica/integridade-1/guias-e-demais-referencias-em-integridade-publica/outras-referencias/cartilha-sobre-assedio-moral-tst/view Acesso em: 22/09/2025.
[3] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). Para a 2ª Turma do TRT-RJ a cobrança de metas com respeito à dignidade do trabalhador não configura assédio moral. Rio de Janeiro: TRT-1. Disponível em: https://www.trt1.jus.br/ultimas-noticias/-/asset_publisher/IpQvDk7pXBme/content/para-2-turma-do-trt-rj-cobranca-de-metas-com-respeito-a-dignidade-do-trabalhador-nao-configura-assedio-moral/21078 Acesso em: 17/09/2025.
[4] SHIELD COMPLIANCE. Entenda a diferença entre assédio moral e gestão por injúria. São Paulo: Shield Compliance. Disponível em: https://www.shieldcompliance.com.br/entenda-a-diferenca-entre-assedio-moral-e-gestao-por-injuria/ Acesso em: 17/09/2025.
[5] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Jurisprudência do TRT-MG sobre violência no trabalho. Belo Horizonte: TRT-3. Disponível em: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/jurisprudencia-do-trt-mg-sobre-violencia-no-trabalho Acesso em: 17/09/2025.
[6] MIGALHAS. Trabalhador alvo de “memes” no WhatsApp será indenizado pela empresa. São Paulo: Migalhas. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/quentes/409918/trabalhador-alvo-de-memes-no-whatsapp-sera-indenizado-pela-empresa Acesso em: 17/09/2025.
[7] MIGALHAS. “Tortinho”: Trabalhador com escoliose receberá R$ 4 mil por apelido. São Paulo: Migalhas. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/quentes/417294/tortinho–trabalhador-com-escoliose-recebera-r-4-mil-por-apelido Acesso em:17/09/2025.
[8] CENTRAL ÚNICA DOS TRABALHADORES (CUT Brasil). Saiba que situações se configuram como assédio moral no trabalho e como se defender. São Paulo: CUT. Disponível em: https://www.cut.org.br/noticias/saiba-quais-situacoes-se-configuram-assedio-moral-no-trabalho-e-como-se-defender-687d Acesso em: 17/09/2025.
[9] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Jurisprudência do TST sobre sexismo no trabalho. Belo Horizonte: TRT-3. Disponível em: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/importadas-2017/jurisprudencia-do-tst-sobre-sexismo-no-trabalho-03-03-2017-05-58-acs Acesso em: 17/09/2025.
[10] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Gravação feita por celular prova assédio moral e vítima será indenizada. Belo Horizonte: TRT-3. Disponível em: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/gravacao-feita-por-celular-prova-assedio-moral-e-vitima-sera-indenizada Acesso em: 17/09/2025.
[11] CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA (CNJ). Em cinco anos, Justiça do Trabalho julgou mais de 450 mil casos de assédio moral. Brasília: CNJ. Disponível em: https://www.cnj.jus.br/em-cinco-anos-justica-do-trabalho-julgou-mais-de-450-mil-casos-de-assedio-moral/ Acesso em: 17/09/2025.
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